Уволенному Сотруднику Нельзя Применитьб Дисциплинарное Взыскание

Представление прокуратуры дисциплинарное взыскание уволен

Помимо этого, в бумаге должны присутствовать предложения по устранению этих недочетов, а также рекомендации для работодателя. На основании данных, указанных в представлении, нарушителя привлекают к дисциплинарной ответственности. Вид наказания зависит от степени тяжести причиненного фирме ущерба.
Для его оформления не нужно пользоваться унифицированной формой бланка. Особенностью приказа в данном случае является то, что при указании причины, по которой сотруднику назначается дисциплинарное взыскание, следует сделать особую отметку.
Ее суть заключается в том, что привлечение к ответственности спровоцировано нарушениями, выявленными специалистами в ходе прокурорской проверки. В остальном структура приказа остается неизменной. В самой верхней строчке следует указать полное наименование компании. Рядом делается отметка о номере документа и дате его составления. Далее в середине строки пишется название приказа. В основной части должна присутствовать такая информация:

Работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания. Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или организации прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность.

К кому нельзя применять дисциплинарные взыскания

В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было. Пример №2. Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула.
Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Выговор Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения.

Дисциплинарное взыскание: простить или уволить

Процедура наложения взыскания закреплена в статье 193 Трудового кодекса, и ее нужно соблюдать неукоснительно. Если сотрудник будет оспаривать в суде правомерность увольнения, малейший ваш промах может сыграть в его пользу и помочь восстановиться на работе. Поэтому предлагаем вам пошаговую схему наложения дисциплинарного взыскания и увольнения работника, уже имеющего взыскание.

Если работник отказывается продолжать работу в изменившихся условиях (в связи с изменениями в технике и технологии производства, струк-турной реорганизацией производства), это не является дисциплинарным нарушением (ст. 74 ТК РФ).

Можно ли вынести дисциплинарное взыскание уволенному сотруднику

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

1. сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.
2. на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);

Как уволить за дисциплинарный проступок — применения взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины

• п.5 ст.81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей, при условии, что у работника уже есть взыскание (например, объявлен выговор за ненадлежащее выполнение работы, после второго выговора можно увольнять);
• п.6 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение, в трудовом кодексе поясняется, что это может быть прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашения тайны, хищение и порча имущества, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало угрозу здоровью (аварии на работе, несчастные случаи).

Для составления приказа, необходимо указать реквизиты документов, например, акт о фиксации нарушения, докладная записка, объяснительная работника или акт отказа объяснений сотрудника, в которых было зафиксировано нарушение.

Дисциплинарное взыскание работнику

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, в положении или уставе о дисциплине, утвержденном постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения, кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Сколько нужно объявить дисциплинарных взысканий, чтобы уволить сотрудника

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора. Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Ещё один повод отстоять свои права – был пропущен срок наложения взыскания, либо не запрашивалось объяснение. В подобных ситуациях действия начальника кажутся незаконными. Поэтому и важно организации чётко соблюдать порядок, чтобы потом не возникло проблем.

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

Уволенному Сотруднику Нельзя Применитьб Дисциплинарное Взыскание

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Дисциплинарное взыскание чем грозит сотруднику

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации).

может быть применено к работнику только при совершении им нарушения дисциплины, распорядка или положений внутренних документов, регламентирующих трудовой процесс данной организации, которые перечислены в первой части статьи 81. Кроме того, внутренними документами может предусматриваться применение и других дисциплинарных взысканий, например, лишение премии, перенесение отпуска на зимнее время, временный перевод работника на другую работу и так далее.

Наложение дисциплинарного взыскания

А.А. Кульман,
юрист
Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.
Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении.
Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.
ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК
Первым условием правомерности дисциплинарного взыскания является его наложение за дисциплинарной проступок. Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) – неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей.
В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:
• совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника. Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника. Такой вывод может следовать из ситуации (например, отвечать на телефонные звонки входит в обязанности секретаря, а подметать пол – в обязанности уборщицы), однако работник может не согласиться с тем, что обязан совершать спорное действие. Например, работодатель может считать, что секретарь должен готовить чай (кофе), а работник уверен в обратном. Работодатель может полагать, что уборщица должна убираться в его кабинете в любое время дня по мере возникновения необходимости, а работница думает, что должна убирать кабинет начальника только раз в день, а в остальное время – убирать иные помещения.
Менее спорны случаи, когда обязанности работника закреплены документально:
• в законодательстве;
• в трудовом договоре;
• в правилах внутреннего трудового распорядка;
• в должностной инструкции;
• в положениях и иных документах.
При этом работник должен быть ознакомлен с документом: если работодатель не сможет доказать этот факт, суд может принять позицию работника. То, что работник знаком с содержанием документа, может удостоверяться его подписью, актом о том, что он отказался расписаться в ознакомлении, составленным в присутствии свидетелей, свидетельскими показаниями;
• трудовая обязанность должна быть не исполнена или исполнена ненадлежащим образом. Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т. п.
При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе – уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после получения);
• поведение работника должно быть противоправным, т. е. не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору. Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ); или работник моложе 18 лет, отказавшийся поехать в командировку или выйти на работу в ночное время (ст. 268 ТК РФ);
• противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах;
• поведение работника должно быть виновным, т. е. умышленным или неосторожным. Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:
• отсутствие необходимых материалов, условий работы;
• нетрудоспособность;
• болезнь близкого родственника;
• вызов в суд, в правоохранительные органы;
• сбои в работе общественного транспорта;
• наводнения, снегопады и иные природные бедствия;
• невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.
Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, налагать взыскание нельзя, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком. Если же все обстоятельства налицо, имеет место дисциплинарный проступок, например:
• опоздание; отсутствие на работе либо рабочем месте в течение рабочего дня;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работников, для которых оно обязательно; отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
ВИДЫ ВЗЫСКАНИЙ
Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий).
Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников. Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.
Не стоит также путать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Меры воздействия могут устанавливаться работодателем (но не должны быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству), например в виде:
• полного или частичного лишения премии;
• перенесения очереди на получение жилой площади или иных благ;
• ограничения пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю и др.
Увольнение работника
Самым серьезным и вызывающим наибольшее число споров взысканием является увольнение (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Такая мера требует соблюдения ряда дополнительных условий.
Основным условием для увольнения является неоднократность предварительно совершенных дисциплинарных проступков: их должно быть как минимум два. На момент совершения проступка, за который применяется увольнение, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание. Если ранее работник совершал дисциплинарные проступки, однако взыскание не применялось, уволить его нельзя. Факт наложения дисциплинарного взыскания должен подтверждаться приказом о его наложении.
При этом взыскание должно быть не снято и не погашено. Статья 194 ТК РФ устанавливает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Та же норма позволяет работодателю снять взыскание с работника и до истечения года. Взыскания, снятые до-срочно или утратившие силу по истечении года, не учитываются при решении вопроса об увольнении. Не учитываются и взыскания, наложенные другим работодателем на прежнем месте работы. Учитываются только дисциплинарные взыскания. Применение иных мер дисциплинарного воздействия (например, лишение премии) не играет роли в решении вопроса о правомерности увольнения.
За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются:
• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой тайны;
• иные нарушения, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Верховный Суд РФ в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление) выразил также свою правовую позицию. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:
• тяжесть проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение работника;
• его отношение к труду.
Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск работника о восстановлении может быть удовлетворен.

ПРИМЕР 1
Истица (вахтер по штатному расписанию предприятия) оставила рабочее место без разрешения начальника смены вахтеров, вела личные переговоры по телефону (запрет установлен в должностной инструкции) и через полгода в одно из дежурств вновь оставила рабочее место. К ней были применены три взыскания, последним из которых стало увольнение. Однако суд восстановил ее на работе (несмотря на то, что формально она совершила три дисциплинарных проступка) по следующим причинам:
• вахтер оставляла рабочее место лишь на несколько минут из-за необходимости взять воду для приема лекарства – в первый раз и лекарство из аптечки – во второй;
• телефонные разговоры были вызваны тем, что малолетняя дочь вахтерши находилась одна дома, и истица беспокоилась о ее здоровье и безопасности.
Таким образом, проступки вахтера малозначительны. Применение увольнения неправомерно, так как не были учтены тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они совершены.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

От тяжести проступка зависит мера наказания. Если служащему в выполнении работы помешали объективные обстоятельства (отсутствие необходимых строительных материалов или оборудования, дорожно-транспортные происшествия, ограничения властей, болезни), вина его исключается.

• прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории работодателя, объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою работу) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (сюда относится в том числе разглашение персональных данных другого работника);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты (данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа);
• нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда).

Можно ли уволить работника без предварительных дисциплинарных взысканий

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Мера дисциплинарного взыскания

Внимание: если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137».

За нарушение трудового законодательства работодатель вправе привлечь сотрудника одновременно к разным видам ответственности: дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной. Указанный порядок не содержит каких-либо исключений для отдельных категорий сотрудников. Поэтому одновременно к разным видам ответственности можно привлечь любых сотрудников организации, в том числе генерального директора, главного инженера, начальника отдела охраны труда и т. д. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 419 Трудового кодекса РФ».

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.