Реферат Виды Дисциплинарных Взысканий: актуальная информация, пошаговые советы 2024

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность — это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

САМЫЙ БОЛЬШОЙ БАНК РЕФЕРАТОВ

Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Задача. Санитарка больницы ушла в отпуск по графику с 20 мая 2002 г. на 28 календарных дней. 31 мая 2002 г. она была отправлена в стационарное лечебное учреждение в связи с острым приступом аппендицита, где пролежала две недели.

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Трудовое законодательство имеет отличающийся набор средств и способов влияния на поведение участников правоотношений. Одним из действенных способов воздействия на поведение участников трудовых правоотношений является возможность привлечения к ответственности каждой из сторон трудового договора.
Если говорить о дисциплинарной ответственности, то она наступает только для работников. Это обусловлено тем, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. Исполнение этих обязанностей непосредственно связано с правопорядком в рамках как одной организации, так и общества в целом.
Актуальность исследования:
В настоящее время рынок труда развивается очень быстрыми темпами. В условиях его нестабильности очень важно для обеих сторон трудовых отношений владеть достаточными знаниями в сфере делопроизводства. Необходимо знать основные положения оформления документов, чтобы не быть обманутым, как при приёме на работу, так и при расторжении трудового договора.
Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
Поэтому необходимо знать не только теоретическую основу процедуры дисциплинарных взысканий, но и основные положения составления соответствующих документов при их применении.
Объект исследования:
Делопроизводство в кадровой службе.
Предмет исследования:
Документационное обеспечение управления.
Цель исследования:
— изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды.
Задачи:
— рaccмoтрeть виды дисциплинарных взысканий и их особенности;
— проанализировать, как регулируются взыскания в РФ;
— прoaнaлизирoвaть процедуру применения взысканий;
— овладеть умением составлять основные документы, необходимые для вынесения дисциплинарных взысканий.
Научные методы:
Для решения поставленных задач мы будем использовать аналитический, теоретический, сравнительный методы.
Структура:
Данная работа состоит из введения, двух глав, восьми разделов, заключения, списка источников и используемой литературы, приложений.
В первой главе мы рассматриваем нормативно- правовую базу дисциплинарных взысканий и теоретические исследования порядка их применения.
Вторая глава посвящена организационным основам процедуры взысканий.

Реферат: Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Итак, дисциплинарное взыскание — это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

4.3 Применение дисциплинарного взыскания
Работодательдолжен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания:дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дняобнаружения проступка (статья 193 ТК РФ). При применении дисциплинарноговзыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ №2,которые, в частности, сводятся к следующему:
1) Месячныйсрок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаруженияпроступка;
2) Месячныйсрок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту«г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силуприговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применениеадминистративных взысканий;
3) Днемобнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считаетсядень, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известноо совершении проступка;
4) В месячныйсрок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезниработника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдениепроцедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и всвязи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности(например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течениеуказанного срока;
5) К отпуску,прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные идополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,отпуска без сохранения заработной платы. При этом дисциплинарное взыскание неможет быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишьпо результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности илиаудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Времяпроизводства по уголовному делу в указанные сроки не включается.
Следуетпомнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок можетбыть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний деньработы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал,но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялосьместо работы (должность). В день издания распоряжений о наложениидисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказнымписьмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление онеобходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или датьсогласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (статьи 62,84.1. ТК РФ). Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признаетсянезаконной. Со дня направления указанного уведомления работодательосвобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки ипроизведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласностатье 84.1. ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачитрудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформленияпрекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию,предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Заключение
Данная стадияне обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однакоработодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарноговзыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право навосстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником вгосударственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальныхтрудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядкеустановленном законом. Основные полномочия государственной инспекции трудазакреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров всуде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрениисудебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованностьувольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюденияустановленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признанонезаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, судобяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденногопрогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляеттолько понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года содня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарноговзыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарномвзыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечениемуказанного срока только при условии, что в течение этого срока работник небудет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то естьсамо по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложениявзыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если толькособственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новомувзысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следуетсчитать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания.[6]
Сообщениеработнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадийприменения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взысканиярассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снятьдисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дняналожения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия:1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявилсебя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действиядисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Реферат Виды Дисциплинарных Взысканий

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды. Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно.

Необходимо отметить, что сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).3 По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка: — действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; — наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие); — работником не исполнены именно трудовые обязанности; — наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания. Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам. Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей. Работник, в свою очередь, имеет право: — давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; — требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; — подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод; — ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт. По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. 4.3 Применение дисциплинарного взыскания Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 193 ТК РФ). При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ №2, которые, в частности, сводятся к следующему: 1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка; 2) Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 3) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка; 4) В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; 5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Курсовая работа: Дисциплинарные взыскания и их виды

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2[13] ).

Виды Дисциплинарных Взысканий Сочинения и курсовые работы

дисциплине «Трудовое право» на тему: «Дисциплинарная власть работодателя: понятие,содержание, проблемы правового регулирования» (название темы) Студент: Цмух Валентин Викторович 3 курс., ЮИ-142а Луганск 2022 УТВЕРЖДЕНО РУКОВОДИТЕЛЬ: проф. Шамшина И.И. «____»________________20___г. КУРСОВОЕ ЗАДАНИЕ Цмуха Валентина Викторавича, студента 3 курса, группы ЮИ-142а 1 Тема работы: Дисциплинарная власть работодателя: понятие,содержание.

4. Дисциплинарно-административное правонарушение В полном соответствии с законодательством и практикой в науке давно отмечалось, что основанием административной ответственности может служить административное правона- рушение, являющееся одновременно и дисциплинарным21. С учетом характера такого проступка, повышенной степени его общественной вредности и особенностей последствий В. М. Манохин предлагал наступающую здесь ответственность называть специальной административной ответственностью служащих.

Реферат на тему Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

1. Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарных взысканий
Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины .
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.[1] Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ).[2] Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).[3] По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:
— действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
— наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
— работником не исполнены именно трудовые обязанности;
— наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.
Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.
Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:
Журнал ознакомления;
Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
Наличие росписи работника на соответствующем локально-нормативном акте обязательна.[4]

2. Виды дисциплинарной ответственности
Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
1. Кругом лиц, на которых она распространяется;
2. Более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
3. Специальными мерами дисциплинарного взыскания;
4. Кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью
Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:
1. Поведение работника должно быть противоправным;
2. Если работником не исполнены или ненадлежащее исполнены возложенные на него трудовые обязанности;
3. Работник своими действиями причинил вред работодателю;
4. Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;
5. Действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.
Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Дисциплинарное взыскание

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения. Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей. Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения реферат

И. выговора за совершенный ею прогул без уважительной причины 18.01.2008. Иванова М. И. отказалась дать расписку в том, что она ознакомлена с содержанием приказа. Экономист (подпись) Сидорова М. И. Бухгалтер (подпись) Петрова А.

ПЛАН: Введение 3 Основная часть 1. Понятие и виды дисциплинарных взысканий 5 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий 13 Заключение 23 Литература 25 Введение В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Виды дисциплинарных взысканий

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку. Если работник отказался от росписи, то об этом делается запись в приказе или составляется акт: Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а доски объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум двумя-тремя работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарным взысканием считаются специальные, установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, которые применяются к работникам, которые нарушили трудовую дисциплину и совершили дисциплинарный поступок.

Последствие дисциплинарного поступка проявляется в применении дисциплинарных мер и мер правового воздействия. Допустимо одновременное применение административных и дисциплинарных мер, например, если работник в рабочее время на предприятии распивает спиртные напитки. Хищение на рабочем месте может также повлечь дисциплинарную и уголовную ответственность одновременно.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Увольнение по пункту 8 статьи 81 ТК РФ допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений. Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности. При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится также увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 336 ТК РФ. Статьей 336 ТК РФ предусмотрены дополнительные, по отношению к установленным статьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора с педагогическим работником;

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.