Штатное 1 ставка перевод на 0,5: актуальная информация, пошаговые советы 2024

Содержание

Перевод работника на 0

При необходимости изменения рабочей нагрузки возникает потребность перевести сотрудника с полной ставки на половинную. Перевод оформляется как по инициативе сотрудника, так и работодателя. Документация разрабатывается в организации, так как законодатель не запрещает изменение режима труда по данному основанию. Чтобы кадровая инспекция не нашла нарушений в оформлении подобного изменения режима труда, вся документация должна оформляться правильно.

Шаг 3. После того как в отдел кадров поступило заявление работника, получено согласие директора на перевод сотрудника на новые условия труда и составлено дополнительное соглашение, составляется приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе работника.

в шапку входит: наименование организационно-правовой формы и самой организации, адрес и ИНН;
наименование распорядительного акта;
текст с указанием причины и основания для его издания. Обычно работодатель ссылается на производственную необходимость или другие причины (или на заявление сотрудника), побудившие принять такое решение. Основанием служит дополнительное соглашение об изменении режима труда и сам трудовой договор непосредственно;
текст приказа с конкретными распоряжениями, касающимися нового режима работы и отдыха;
подпись;
место подписи работника об ознакомлении с распоряжением.

В условиях ухудшения финансового положения многих компаний и угрозы массовых увольнений возможен перевод на полставки по инициативе работодателя, и это распространенная мера. В этом случае сокращенный рабочий день (ст. 74 ТК РФ) вводится на срок до 6 месяцев. При реализации этой процедуры есть нюансы, например, надо уведомлять центр занятости.

Рассмотрим, как происходит перевод на полставки по инициативе работника. У любого человека возникают обстоятельства, не позволяющие посвящать работе 8 часов в день. Иногда увольнение — это слишком радикальное решение, Трудовой кодекс подсказывает более мягкий вариант: возможность работать неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Переход на такой режим происходит по соглашению сторон. Иногда инициатором выступает работник, в этом случае работник пишет заявление на перевод на полставки в свободной форме, а работодатель издает приказ и составляет дополнительное соглашение, которое подписывают стороны.

До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели. Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.

Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.

При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия трудовой договор расторгается через 2 месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Издайте приказ о введении неполного режима рабочего времени, в котором пропишите с какой даты и на какой срок вводится режим, для каких работников, а также остальные нюансы, помогающие кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии оплатить труд сотрудников.

устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях или по Постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99 (по показателям численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период).

Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.

В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза.

А вот обратное действие (как в вопросе) вполне возможно: в штатном расписании утверждена 1 единица (ставка) по должности, но по каким-то причинам с работником подписано соглашение об установлении ему неполного рабочего времени – половины нормы часов (именно так юридически правильно будет звучать принятое в обиходе «перевести на 0,5 ставки»).

То есть штатное расписание – это обезличенный документ, не зависящий от изменений, происходящих с работниками (приемы, увольнения, изменения условий трудовых договоров). Наоборот – все эти действия стоят в прямой зависимости от сведений, предусмотренных в штатном расписании.

До 2013 года обязательной к применению в организациях всех форм собственности являлась унифицированная форма Т-3 «Штатное расписание», утвержденная Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 № 1. В настоящее время в соответствии с п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» «формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета». В том числе и форму штатного расписания. Но, несмотря на то что у каждой организации форма штатного расписания может быть своя, учитывая цель штатного расписания, в нем по-прежнему самыми важными сведениями являются названия должностей, их количество и размер оплаты труда по каждой должности.

10.02.2022 Обязательность наличия штатного расписания в организации, его формирование и заполнение напрямую трудовым законодательством не регламентированы. В то же время Трудовой кодекс РФ несколько раз ссылается на такой документ. Так, ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)…»

Возможен вариант, когда работнику режим неполного рабочего времени установлен бессрочно и работодатель для себя определил, что в будущем по данной должности ему не нужен специалист на полный рабочий день. В этом случае внести изменения в штатное расписание и изменить 1 единицу на 0,5 можно. Но если такой уверенности нет и, наоборот, работодатель не исключает возможности приема на оставшееся рабочее время на данную должность второго работника, то вносить изменения в штатное расписание не нужно.

Оформление заявления, также как и его содержание, полностью отдается на откуп заявителю. Бланк можно писать на обыкновенном листке А4, А5 формата или на фирменном бланке компании (если того требует работодатель), в рукописном формате (строго шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом) или напечатав на компьютере.

В основную часть заявления следует внести желание работника перевестись на полставки и дату, с которой это необходимо сделать (здесь все пишется от первого лица). Далее, при наличии каких-то веских или уважительных причин для перевода, их тоже нужно сюда вписать.

При этом следует соблюдать одно важное правило: документ обязательно должен быть подписан заявителем, однако следует помнить о том, что использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом, абсолютно недопустимо – подпись должна быть рукотворной.

Инициатива о переводе на 0.5 ставки может исходить как от подчиненного, так и от его работодателя. В большинстве случаев желание работника бывает вызвано какими-то личными причинами: болезнью близких родственников, собственным неважным самочувствием, наличием маленьких детей, желанием совмещать деятельность в организации с другой работой и т.д.

Сначала работник пишет заявление, на основе которого руководитель предприятия выпускает соответствующий приказ (по типовой или произвольной форме).
Затем с сотрудником заключается дополнительное соглашение к текущему трудовому договору, в котором ставятся новые условия работы, в том числе количество рабочих часов в день и размер заработной платы.
Далее специалист кадрового отдела вносит все необходимые записи в его личную карточку и трудовую книжку, а бухгалтерия начинает производить расчет и выплату заработной платы по вновь установленной ставке.
В штатное расписание организации также вписываются нужные коррективы, касаемо работника или группы работников, перешедших на полставки с указанием новых деталей: количества рабочих часов в день, в неделю и прочих изменившихся условий.

Штатное 1 ставка перевод на 0,5

Обоснование вывода:
По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Если работнику по какой-либо причине установлена меньшая, по сравнению с нормальной, продолжительность рабочего времени, это означает, что он работает на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ, письма Роструда от 08.06.2007 N 1619-6 и от 24.06.2009 N 1819-6-1).
При этом понятие «ставка» трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Если же сотрудник работает на полставки (0,5 ставки), то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени, то есть работает на условиях неполного рабочего времени (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Неполное рабочее время является элементом режима рабочего времени и времени отдыха (часть вторая ст. 57 ТК РФ, часть первая ст. 100 ТК РФ).
В соответствии с частью первой ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части) как при приеме на работу, так и впоследствии.
Как видим, ТК РФ допускает возможность устанавливать работнику неполное рабочее время не только при приеме на работу, но и тогда, когда трудовые отношения уже устоялись. В таком случае введение неполного рабочего времени повлечет изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора. Если такое изменение осуществляется исключительно по соглашению сторон трудового договора и не связано с обстоятельствами, предусмотренными в ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда)*(1), то введение неполного рабочего времени осуществляется в порядке ст. 72 ТК РФ.
Отметим, что предложение изменить условия трудового договора о продолжительности рабочего времени может исходить как от работника, так и от работодателя. Поскольку требований к форме такого предложения законодательство не устанавливает, оно может быть как письменным, так и устным. Как правило, если работник хочет внести изменения в трудовой договор, то он обращается к работодателю с заявлением, в котором излагает суть своей просьбы. Работодатели чаще всего инициируют переговоры по вопросу внесения изменений в трудовой договор путем передачи работнику проекта дополнительного соглашения.
Законом же установлено только требование о заключении соглашения об изменении условий трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Дополнительное соглашение, изменяющее условия трудового договора, является в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора. К форме дополнительного соглашения предъявляются те же требования, что и к самому трудовому договору (ст. 67 ТК РФ): составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя; наличие на экземпляре работодателя подписи работника о получении им второго экземпляра.
Дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст. 61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания*(2).
Таким образом, поскольку в приведенной ситуации работник изначально был принят на полное рабочее время, факт установления ему неполного рабочего времени в соответствии со ст. 72 ТК РФ должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность рабочей недели, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы. Подчеркнем, при установлении работнику неполного рабочего времени в дополнительном соглашении в силу требований закона необходимо указать именно факт работы на условиях неполного рабочего времени и определенную работнику соглашением сторон продолжительность рабочей недели (например, 20 часов в неделю). Указывать размер ставки в дополнительном соглашении не нужно*(3).
Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ст. 93 ТК РФ). В случае, если стороны установят неполное рабочее время на определенный срок, по истечении срока это условие утратит силу, а работники должны будут продолжить работать в прежнем режиме.
Частью второй ст. 93 ТК РФ предусмотрено, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
При приеме на работу на условиях полного рабочего времени работнику трудовым договором в силу ст. 57 ТК РФ уже были установлены условия оплаты труда. Следовательно, еще раз указывать размер оплаты труда в дополнительном соглашении нет необходимости. Стороны трудовых отношений, заключая дополнительное соглашение к трудовому договору, вправе в нем указать, что оплата работы на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени. Однако, если такое условие не будет указано в дополнительном соглашении, оно все равно должно будет применяться, поскольку установлено законом.
Издавать приказ об установлении работнику режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется. Вместе с тем если работодатель считает необходимым издать соответствующий приказ с учетом принятого в организации документооборота, он вправе это сделать. Приказ составляется в произвольной форме, поскольку унифицированной формы нет*(4).
В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.
Каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников (часть третья ст. 93 ТК РФ).

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для установления работнику неполного рабочего времени достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором закрепляется новый режим работы: продолжительность рабочей недели, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы.

К сведению:
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. По смыслу данной нормы работодатель должен уведомлять орган занятости о введении режима неполного рабочего времени, когда оно вводится по инициативе работодателя, то есть в порядке ст. 74 ТК РФ. Если режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке ст. 72 ТК РФ, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (смотрите письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17.05.2011 N 1329-6-1).

————————————————————————
*(1) Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:
— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
*(2) Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения;
— Энциклопедия решений. Действие соглашения об изменении условий трудового договора во времени.
*(3) Смотрите Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(4) Смотрите Примерную форму приказа об установлении неполного рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Пример: руководителю филиала предоставлено право утверждать лично штатное расписание по причине того, что филиал осуществляет все функции юридического лица. С целью избежать претензий со стороны контролирующих органов нужно указать в графе «Наименование организации» штатного расписания название головной организации, а не филиала. При этом наименование филиала должно найти свое отражение в графе «Структурное подразделение».

Некоторые работодатели сразу указывают полную единицу, мотивируя тем, что на другую половину ставки будет принят еще один работник. В таком случае следует понимать, что предусматривать наличие вакантных мест в штатном расписании не запрещается. Но у работодателя, который это предусмотрел заранее, возникает обязанность ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Пример: в субъекте минимальный размер заработной платы составляет 12 130 руб. Если
в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указать оклад в размере 10 000 руб., но при этом в графе 7 штатного расписания — надбавку в размере 3 000 руб, то в совокупности видно, что заработная плата работника не ниже минимального размера. Такая ситуация правомерна. В ином случае могут быть претензии со стороны контролирующих органов.

Если у работников, которым определены должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей отличается, включает дополнительные ответственность и объем работы, то именно это и может служить для работодателя доказательством того, что разные оклады установлены обоснованно.

Как правильно: при указании в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует определять одинаковые. Так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Сокращается ли объём работы при переводе на полставки

Но, давайте рассмотрим ситуацию, когда вас перевели по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ. Работодатели именно под эту статью подводят перевод на 0,5 ставки, хотя я даю обычно консультацию, что 0,5 ставки это не изменение определенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ, а это что-то иное, а работодатели подменяют процедуру. Но, вы уже оформили этот перевод, а значит, подписали допсоглашение к ТД.

Об уведомлении службы занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели см. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», т.е. работодатель обязан уведомить службу занятости о том, что он сократил рабочее время.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Подзаконный акт — Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 одновременно с унифицированными формами такой документации) прямо устанавливают при описании формы штатного расписания N Т-3: «при заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.».

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Как оформляется перевод с 1 ставки на 0,5 ставки

Здравствуйте, меня приняли на работу на 1 ставку по должности Мастер производства в колледж, в штатном расписании произошли изменения, изменили размер ставки в штатном расписании на 0,5. Должен ли работодатель сделать соответствующую запись в трудовую книжку и как работодатель должен был это оформить?

По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.
Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.
В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.
Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

Образец и форма приказа о переводе работника на другую должность

Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

В трудовом договоре отражают продолжительность работы. Указывают либо неполный рабочий день, либо неполную рабочую неделю. Когда указывается неполный рабочий день, работающий находится на предприятии 4 часа в день пять дней в неделю. В понятие неполной рабочей недели входят разные графики работы. Это может быть и четыре дня в неделю по пять часов, и другая временная разбивка. Но отработанное время в этом случае — не классические 40 часов в неделю, а 20 часов. В договоре прописывают, сколько часов сотрудник проводит на смене. Если его заключают на полные смены, допускается не прописывать рабочие часы, но отразить количество полных смен в неделю (месяц) с учетом неполного рабочего времени. Обязательно прописывается время отдыха. Указываются должностные обязанности, длительность испытательного срока.

2) при переводе на режим неполного рабочего времени с полной ставки. Приказ издается в свободной форме, содержит ФИО работника, причину перевода, дату перевода, если перевод имеет срок, то срок перевода. Второй обязательный документ – дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определены условия перевода;

Все, что менее указанной нормы (в том числе работа на 0,5 ставки), в ТК РФ обозначается как работа на условиях неполного рабочего времени (Конвенция МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», ст. 93 ТК РФ, письма Роструда от 08.06.2007 № 1619-6, от 24.06.2009 № 1819-6-1).

Ему в письменном виде предлагают другую работу. Она либо подходит под существующую квалификацию, либо это незанятая должность ниже по званию (или ниже по окладу). Предлагаемая работа обязана учитывать состояние здоровья работника, быть адекватной его возможностям. Предлагаемые варианты работы должны располагаться в той местности, в которой расположено текущее рабочее место сотрудника. Вакансии в других местностях предлагаются, только если это прописано в соглашении, коллективном или трудовом договорах.
Если при этом он отказывается от предложенной работы или подходящей работы нет, это основание для прекращения трудового договора.

В первую очередь, необходимо понимать, что сам факт работы на полставки должен быть отражен в трудовом договоре с сотрудником. А вот порядок заполнения штатного расписания будет отличаться, в зависимости от того, как именно на предприятии ведётся этот документ. В целом, здесь можно выделить два различных подхода:

Штатное расписание является деперсонализированным документом. То есть — в нём указываются конкретные должности, независимо от того, какой сотрудник фактически их занимает.

Соответственно этим принципам, каждая должность, предполагающая работу на полставки, указывается в штатном расписании как полноценная должность.

В графе «Количество штатных единиц» указывается дробное значение, если должность предполагает трудоустройство только одного работника на полставки.

В графе «Оклад» должен быть указан общий размер оклада в таком размере, каким он был бы при работе на полной ставке.

Работа на полставки сейчас является достаточно распространенным решением для многих работников и работодателей. Например, когда нужды в специалисте, работающем полную рабочую неделю нет, или когда какая-то должность прекрасно может быть замещена внешним или внутренним совместителем, применяется именно такой подход. Более подробно о том, как обеспечивается работа по принципу неполного рабочего дня, можно прочитать в отдельной статье. Далее же будут рассматриваться именно особенности оформления кадровой документации при трудоустройстве работников на полставки.

В ситуациях же, когда штатное расписание заполняется по форме, предусмотренной работодателем, он сам определяет порядок фиксации сотрудников в нем, работающих на полставки или в целом в течение неполного рабочего для или неполной рабочей недели. То есть, допускается использование отдельных граф или даже разделов штатного расписания для фиксации таких категорий работников, равно как и указание оклада именно с учетом неполной рабочей недели для рассматриваемых категорий сотрудников.

Вопрос того, как отразить в штатном расписании 0.5 ставки — то есть, неполную занятость сотрудника, крайне актуален для многих современных российских работодателей и специалистов по кадровому делу. Несмотря на кажущуюся сложность этого вопроса, полставки в штатном расписании отражаются в большинстве случаев точно так же, как и должность сотрудника, работающего по принципу полного трудоустройства. Помочь правильно составить документацию может образец штатного расписания на 0.5 ставки.

Отсюда можно сделать вывод, что неполная штатная единица — это не количество работников по одной должности (которое дробным быть не может), а необходимый объем работы по ней. При этом, неполное рабочее время в штатном расписании не отображается.

Работодатель может заявить, что с 01.01.2013 отменены унифицированные формы документов, но тогда, у него должен быть локальный нормативный акт, где описаны все документы, которые формируется в деятельности юрлица, и описаны все реквизиты этих документов, и что это означает, как правило, такой документ есть только у очень крупных юрлиц. А если такого локального нормативного акта нет, значит, работодатель применяет унифицированные формы, а изменить их без опять же локального нормативного акта, работодатель не имеет права.

Конечно, первое заявление на запрос своих ДИ, и выписки из ШР вы составите, а вот а зависимости от полученного ответа от работодателя, если выясниться, что в ШР 0,5 ставки, то здесь придется уже сотрудничать с экспертом, если будете делать через наш сайт, то это уже на платной основе https://taktaktak.ru/paid, составление новых заявлений, исковых заявлений, консультация по сложным делам, сопровождение сложных дел это все через платный раздел.

Как производится перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя

Обычно такие изменения работодатель затевает в трудное для себя финансовое время, чтобы сэкономить на оплате труда. Некоторые организации практикуют временный перевод на полставки в низкий сезон, когда прибыль компании снижается. Модернизация предприятия тоже способна стать причиной, например, из-за автоматизации сокращается доля человеческого труда в производственном процессе. Изменение условий труда сотрудника непременно надо зафиксировать.

В большинстве случаев работодатель имеет право отказать работнику в переводе на 0.5 ставки, если считает, что это может навредить рабочему процессу или по каким-либо другим причинам считает это нецелесообразным. Однако, есть категории сотрудников, в отношении которых отказ недопустим. К ним относятся:

Ему в письменном виде предлагают другую работу. Она либо подходит под существующую квалификацию, либо это незанятая должность ниже по званию (или ниже по окладу). Предлагаемая работа обязана учитывать состояние здоровья работника, быть адекватной его возможностям. Предлагаемые варианты работы должны располагаться в той местности, в которой расположено текущее рабочее место сотрудника. Вакансии в других местностях предлагаются, только если это прописано в соглашении, коллективном или трудовом договорах.
Если при этом он отказывается от предложенной работы или подходящей работы нет, это основание для прекращения трудового договора.

ИВАНОВА Ивана Ивановича на должность юрисконсульта юридического отдела с 22.10.2022 на условиях контракта сроком на 1 год с окладом согласно штатному расписанию с установлением неполного рабочего времени (время начала рабочего дня — 08:00, время окончания рабочего дня — 15:00, перерыв для отдыха и питания — с 11:00 до 12:00) с оплатой пропорционально отработанному времени.

В российском законодательстве понятие «полставки» отсутствует. В народе этим словом принято называть половину нормальной продолжительности рабочего времени, которая, согласно ст. 91 ТК РФ , составляет не более 40 часов в неделю. То есть, например, работник, принятый на 0,5 ставки, будет трудиться при пятидневке не 8 часов в день, как остальные сотрудники, а всего 4.

Затем в следующей строке нужно указать дату вступления в силу вводимого в действия штатного расписания. Она может соответствовать дате составления документа, или же быть после этой даты. Главное правило, вторая дата не должна быть ранее даты составления этого акта.

Чтобы узнать какие профессии существуют и сколько получают сотрудники, занятые на них, необходимо посмотреть штатное расписание. Этот документ является одним из основных на предприятии, в нем закрепляются не только зарплата, но и необходимая для деятельности численность работников. В связи с важностью документа, штатное расписание на 2022 год оформляем по всем правилам.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

При этом все обходят вниманием (умалчивают) такой нюанс, когда в штатном расписании нет целой единицы. Ну нет.
К примеру,
в детском садике предусмотрена в ШР должность педагога-психолога всего 0.5 ставки. Соответственно 20-часовая неделя, соответственно этому половинный оклад.
Это прописано в штатном расписании. Никакого целого оклада, никакой целой штатной единицы в ШР не предусмотрено, в ФОТ не закладывается и финансироваться из бюджета не будет.
Вопрос — откуда вообще брать и какие данные брать для приказа в таком случае, если в ШР сведений для ЦЕЛОЙ штатной единицы попросту нет?
Положить, что нормальная продолжительность рабочей недели для этой позиции ШР — 20 часов и что это в ШР оклад целой единицы? хм.. тогда как же это согласовывается с совместительством на 0.5 ставки?

В трудовом договоре в части оплаты труда указывается размер должностного оклада исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.
Ст.68 ТК РФ гласит «Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора».

За неверное оформление приказа -административка по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, штрафы должностному лицу 1000-5000 руб., юрлицу 30-50 тыс. руб.
Для полноты ущерба еще услуги студента из франча сюда добавить.
По моему эти цифры стОят того, чтобы дать не только техническую, но и юридическую консультацию по вопросу.

Но я здесь о другом написал
Согласно ТК РФ, в трудовом договоре требуется отражать все существенные условия предстоящей работы — точную сумму заработка (в соответствии с системой оплаты труда), процент премии (если имеется), график работы, долю ставки и проч. При работе на неполную ставку тем не менее должен быть указан полный оклад. Смысла устраивать разнобой в первичных документах не вижу никакого. Тем более что сумма в итоге считается верно, с учетом фактически отработанного времени

Ну нет и ради Бога, дери её леший
На мой взгляд Вы напутали с описанием этого примера.
При составлении ШР в нем указывается тарифная ставка и количество штатных единиц, а ФОТ является их произведением. Из бюджета финансируется именно ФОТ, а не оклады. Пусть в ШР этого детского сада у психолога 0,5 ставки, тарифная ставка (оклад) — 11280 руб. Вот и будет его финансируемый бюджетом ФОТ 5640 руб. Не вижу тут противоречий ранее озвученной мною позиции: тарифную ставку (оклад) указали исходя из нормальной продолжительности рабочего времени; финансируемый ФОТ посчитан у учетом фактически отработанного времени и количества штатных единиц.
Никакой причины ставить в приказ уполовиненный оклад нет. Вот и Тора нам в ст.57 говорит касательно обязательных условий ТД: «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника». Именно размер, а не долю, высчитанную с учетом кол-ва штатных единиц или факт. отработанного времени .